採用サイト制作

求人媒体（Indeed・リクナビ）への依存度が高くコストがかかる

掲載課金型の媒体に頼り続けると、採用単価が毎年上昇します。自社採用サイトを軸に据え、媒体を「認知獲得の入口」として位置づけることで、中長期的に採用コストを削減できます。

自社の魅力が伝わらない採用ページ

「アットホームな職場です」「やりがいのある仕事です」という抽象的な表現は求職者の心を動かしません。具体的なエピソード・数字・写真で裏付けることで、「自分に合う会社だ」という判断ができる採用ページになります。

社員の声・社風が見えない

社員インタビューがない採用サイトは、求職者にとって「入社後のイメージが全く湧かない」場所です。多様な職種・年次・バックグラウンドの社員の声を掲載することで、求職者が自分の姿を重ねられるコンテンツを作ります。

働き方・福利厚生の情報が少ない

給与・休暇・リモートワーク・育児支援・研修制度の詳細情報は、求職者が「具体的に働けるか」を判断するための必須情報です。この情報が不足していると、条件面で不安を感じた求職者が応募をやめます。

採用応募フォームが使いにくい

入力項目が多すぎる・スマートフォンで入力しにくい・エラーメッセージが不親切、という問題が応募完了率を下げています。フォームの離脱は採用機会の喪失であり、UX改善が即効性のある施策です。

SEO対策されていないため検索で見つからない

「会社名 採用」「業種 転職 地域名」などのキーワードで検索結果に表示されないサイトは、指名検索・オーガニック流入がゼロのままです。内部SEO・JobPosting構造化データ・採用ブログの整備が検索流入獲得の基盤です。

採用とコーポレートのデザイントーンがバラバラ

コーポレートサイトと採用サイトでブランドイメージが一致していないと、企業全体への信頼感が損なわれます。採用サイト独自の世界観を持ちつつ、コーポレートブランドとの一貫性を保つデザイン設計が必要です。

モバイルでの応募導線が悪い

求職者の70%以上がスマートフォンで採用サイトを閲覧しています。PCを前提としたレイアウト・小さすぎるボタン・縦スクロールに不向きなデザインは、スマートフォンユーザーの応募完了率を大きく下げます。

更新が大変でコンテンツが古い

1〜2年前の求人情報・卒業した社員のインタビューが掲載されたままのサイトは、求職者に「管理が行き届いていない会社」という印象を与えます。更新しやすいCMSの選定と運用フローの設計がコンテンツ鮮度維持の鍵です。

採用サイトのデータ分析ができていない

どのページで離脱しているか・どの職種ページからの応募が多いか・どの流入経路で質の高い応募者が来るかを把握していないと、改善施策を打てません。GA4・ヒートマップツールを活用した定量分析が採用サイト改善の起点です。

企業の理念・ビジョンの明文化

求職者が最も重視するのは「この会社はどんな会社か」「何を大切にしているか」という部分です。ミッション・ビジョン・バリューを言語化し、ビジュアルで伝えることが採用サイトの根幹です。

社員インタビュー・リアルな声

実際に働く社員の生の声（入社動機・仕事のやりがい・チームの雰囲気・成長実感）は、求職者が「入社後のイメージ」を持つために不可欠です。多様な職種・年次・バックグラウンドの社員を掲載します。

一日の仕事の流れ・職種詳細

抽象的な職種説明ではなく、「実際に1日どのように過ごしているか」を具体的に伝えます。仕事内容・使うツール・チームメンバーとのやり取りなど、就業後のリアルなイメージを伝えます。

オフィス・環境の可視化

オフィスの写真・チームランチ・社内イベントなど、「この会社の空気感」を写真・動画で伝えます。テキストより画像の方が伝わりやすいのが採用コンテンツの特徴です。

福利厚生・働き方の明示

給与・休暇制度・リモートワーク可否・育児支援・研修制度などを具体的に明示します。求職者が「働きやすい環境か」を判断するために最重要の情報の一つです。

キャリアパス・成長機会の表現

入社後どのように成長できるか・どんなキャリアパスがあるかを具体的な事例（先輩社員のキャリア変遷）で伝えます。成長意欲の高い求職者が最も注目するセクションです。

IT / SaaS

エンジニア採用・技術ブログ連携が差別化の鍵。使用技術スタック・開発環境・技術ブログへのリンクをエンジニア向けに整備します。GitHubプロフィールへの導線・社内勉強会・OSS活動の紹介も有効です。

製造・工場

現場環境・安全・福利厚生の可視化が応募率を左右します。清潔で整備された工場内部の写真・安全研修体制・資格取得支援・寮完備などの情報が、未経験者・転職希望者の不安を解消します。

飲食チェーン

店長候補・アルバイト両方の採用に対応したページ設計が重要。「将来の夢に近づける」キャリアパスとアルバイトのシフト柔軟性を両立した設計で、異なる目的を持つ求職者にそれぞれ訴求します。

建設

現場風景・資格支援・キャリアパスの明示が採用を加速します。実際の現場写真と完成物写真を並べた施工ギャラリー、2級→1級施工管理技士の取得支援制度、先輩のキャリア変遷が求職者の入社後イメージ形成に直結します。

医療・介護

看護師・医師・コメディカルの職種別ページ設計が必要です。夜勤体制・育休復帰率・チーム医療の雰囲気・認定資格取得支援の情報整備が応募意欲を高めます。職場環境の写真は採用決定に大きく影響します。

学習塾

講師採用・教育ミッションの共鳴がミスマッチ防止につながります。「なぜ教育事業をやっているか」という塾の哲学と、生徒への向き合い方・指導スタイルを丁寧に伝えることで、共感した候補者が応募します。

保育・福祉

やりがい・働き方の可視化が慢性的な人手不足を解消します。保育士・介護士の「なぜこの仕事を選んだか」というストーリー、残業時間の実態・産休育休の取得状況・チームワークの様子が採用サイトの核心です。

中小企業

社長メッセージ・社員の顔見せが中小企業の最大の武器です。大手にはない「経営者との距離の近さ」「裁量権の大きさ」「一人ひとりの影響力」を社長の言葉と社員の笑顔で伝えることが、候補者の共感を呼びます。

採用戦略ヒアリング（ターゲット・課題・競合）

採用したい人物像・現在の採用課題・競合企業の採用状況・求人媒体の活用状況を詳細にヒアリングします。採用サイトは採用戦略と一体で設計するため、このフェーズの質が全体の成果を決めます。

採用コンセプト設計

「どんな人に来てほしいか」「どんな会社だと伝えたいか」を採用ブランドのコンセプトとして言語化します。キャッチコピー・ビジュアルの方向性・トーン＆マナーを決定します。

サイトマップ（会社紹介・仕事内容・社員の声・福利厚生・募集要項・応募）

採用サイトに必要なページ構成・URL設計・ナビゲーション設計を決定します。SEOキーワード（「会社名 採用」「職種 転職 地域名」）との対応・応募フォームへの導線を同時に設計します。

コンテンツ取材（社員インタビュー・職場写真）

社員インタビューの取材・プロカメラマンによる職場写真撮影を実施します。求職者が入社後のイメージを持てるリアルなコンテンツが採用サイトの核心です。写真の質がサイト全体の印象を左右します。

デザイン制作

採用コンセプトをもとに、Figmaで全ページのデザインカンプを作成します。求職者が「この会社で働きたい」と感じる世界観・写真の使い方・フォント・色・余白を丁寧に設計します。

Next.jsによるフロントエンド実装

デザインカンプをNext.js・TypeScript・Tailwind CSSで実装します。レスポンシブ対応・アニメーション・CMS連携（社員インタビューの更新など）を含めてコーディングします。

応募フォーム設計・連携

スマートフォンで快適に入力できる応募フォームを設計・実装します。自動返信メール・担当者への通知・ATS連携が必要な場合は要件に合わせて対応します。フォームのUXが応募完了率を直接左右します。

SEO設定（採用キーワード）

全ページのメタデータ・JobPosting構造化データ・canonical・OGPを設定します。「会社名 採用」などの指名検索への対応と、GoogleしごとSearchへの求人情報表示を設定します。

公開

本番環境へのデプロイ・DNS設定・SSL設定・GA4・Google Search Consoleの設定を行います。応募フォームの動作確認・クロスブラウザテスト・スマートフォン表示確認を経て公開します。

採用媒体からの移行促進

Indeed・Wantedly・リクナビなどの掲載求人に採用サイトのURLを追加し、媒体からの流入を自社サイトに誘導します。採用媒体との相乗効果を最大化し、中長期的に自社サイト経由の応募比率を高めます。

採用サイト経由の応募数

確認場所：GA4コンバージョン設定 + 応募フォーム管理画面

自社採用サイトからの応募フォーム送信数。媒体経由との比率を追い、自社サイト経由の割合を高めることが採用コスト削減につながります。

内定承諾率

確認場所：採用管理システム（ATS）またはスプレッドシート

採用サイトを通じた応募者の内定承諾率は、採用サイトが求職者とのマッチング精度向上に貢献しているかを示す重要指標です。ミスマッチが減ると承諾率が上がります。

採用単価（媒体費用との比較）

確認場所：採用管理システム + 媒体費用の記録

採用1件あたりのコスト（採用単価）を媒体経由・自社サイト経由で比較します。採用サイトへの投資対効果を定量的に測定できます。

採用サイト月間セッション数

確認場所：GA4 > レポート > ライフサイクル > 集客

月間の訪問者数の推移を追跡します。SEO施策・媒体連携・SNS施策の効果を評価する基本指標として3ヶ月・6ヶ月単位で確認します。

求人ページの滞在時間

確認場所：GA4 > エンゲージメント > ページとスクリーン

職種別求人ページの平均滞在時間が長いほど、求職者が内容を熟読していることを示します。滞在時間が短いページはコンテンツ・デザインの改善余地があります。

採用広告費削減額

確認場所：媒体掲載費の前年比較

採用サイト運用開始後に削減できた媒体掲載費の総額を測定します。採用サイトへの投資ROIを算出する際の最重要指標の一つです。

採用経路比率（自社サイト%）

確認場所：採用管理システム + GA4 UTMパラメータ分析

全応募者のうち自社採用サイト経由の割合。この比率が高まるほど採用の自律性が高まり、媒体依存から脱却できている状態を示します。

「Indeedに頼り続けているが採用コストが高すぎる」

自社採用サイトを構築し、求人媒体の流入先として活用する仕組みを設計します。採用サイト経由の応募比率を高めることで、中長期的に媒体費用を削減します。まずは現状の採用コスト分析から始めます。

「エンジニア採用がうまくいかない」

IT・SaaS業界向けのエンジニア採用サイトの設計実績があります。技術スタック・開発環境・エンジニアブログ連携・GitHubリンクなど、エンジニアが「詳しく調べたい」と思える採用サイトを設計します。

「社員インタビューを撮影から依頼したい」

インタビュー企画・取材日程調整・プロカメラマン手配・ライティングまで一貫して対応します。求職者の心を動かすインタビューには「質問設計」が最も重要です。お任せいただければ安心して進められます。

「コーポレートサイトに採用ページを追加したい」

既存コーポレートサイトのデザイントーンを維持しながら、採用に特化したコンテンツページを追加設計します。社員インタビュー・募集要項・応募フォームを含む採用セクションを構築します。

「採用サイトの離脱率が高く応募につながらない」

GA4・ヒートマップによる既存採用サイトの分析から始め、離脱ページ・ボトルネックを特定します。コンテンツ改善・CTA配置変更・フォームUI改善など、データに基づいた改善施策を優先度順に提案します。

「複数拠点・複数職種の採用を一元化したい」

職種別・拠点別のページ設計を行い、求職者が自分に関係する情報に最短でたどり着けるナビゲーション設計とURL設計を行います。各ページのSEO設定も職種・拠点ごとに最適化します。